RECRUITING SCHRITT 2
MEDIA & MORE:
AUFMERKSAMKEIT FÜR IHRE JOB-STORY AUF ALLEN KANÄLEN
Von der Stellenanzeige bis zum Multi-Channel-Recruiting
Eine attraktive Job-Story ist die Basis. Nun gilt es, potenzielle Bewerber:innen auch auf Ihren „Traumjob“ aufmerksam zu machen. Aktiv suchende ebenso wie latent wechselwillige Kandidat:innen. Jede Zielgruppe hat eigene Bedürfnisse, nutzt unterschiedliche Medien und reagiert auf unterschiedliche Formen der Ansprache. Wir entwickeln für jede Position einen Mix aus Medien und Recruiting-Maßnahmen, die optimal ineinandergreifen und maximale Aufmerksamkeit für Ihre Stelle entfalten.
Wie erreicht man Wunschbewerber:innen am besten?
Ist die gute alte Stellenanzeige wirklich tot? Und warum sind die Jobbörsen dann voller denn je? Sind Social-Media- und Performance-Recruiting, Reichweiten-Tools, KI-gestützte Matching-Technologien und Co. wirklich Wunderwaffen im Wettbewerb um die Aufmerksamkeit der Besten? Und warum werden die Klickraten bei Social-Media-Kampagnen immer schlechter, und wieso antworten immer weniger Kandidat:innen auf Jobangebote in LinkedIn und XING?
Gut, wenn man sich auf einen Recruiting-Partner verlassen kann, der aktuelle Media-Entwicklungen, innovative Recruiting-Instrumente und -trends konsequent auf Brauchbarkeit und Nachhaltigkeit analysiert und Orientierung im Media-Dschungel geben kann.
Die passende Recruiting- und Media-Strategie für jede Ihrer Stellen
- Jede Zielgruppe hat eigene Bedürfnisse, nutzt unterschiedliche Medien und reagiert auf unterschiedliche Formen der Ansprache. Wir entwickeln für jede Position einen Mix aus Medien und Maßnahmen, die optimal ineinandergreifen und maximale Aufmerksamkeit für Ihre Stelle entfalten.
- Wir kombinieren klassische mit innovativen Kanälen und holen potenzielle Bewerber:innen auch dort ab, wo sie sich beruflich und privat im Web bewegen. Aber wir wissen auch, dass Bewerber:innen nicht überall zugänglich für Jobangebote sind. Bei vielen Berufsgruppen herrscht bereits Überdruss, weil sie in den sozialen Medien mit Stellenangeboten überhäuft werden. Und ob der Gamer mitten im spannenden Spiel auf ein Banner klicken wird, das für eine Programmiererstelle in Osnabrück wirbt, halten wir für fraglich.
- Deshalb gehen wir auch in Sachen Media immer wieder neue Wege – am liebsten solche, die noch nicht „überlaufen“ sind, damit Ihnen die volle Aufmerksamkeit Ihrer Zielgruppen sicher ist.
SOFT WARE-DEVELOPER
FÜR PIRMASENS GESUCHT“
„Gefühlt sehe ich täglich 1.000 solche Banner und Teaser – und ich klicke nie drauf. Wenn ihr mich ernsthaft ansprechen wollt, müsst Ihr Euch deutlich mehr einfallen lassen.“
Ingo F. , 34 Jahre, Java-Entwickler
Wir setzen Ihre Recruiting-Kampagne zuverlässig in allen Kanälen um:
Klar, dass wir während der ganzen Laufzeit die Performance Ihrer Kampagnen im Blick haben und nachjustieren, um das Maximum an Aufmerksamkeit und Response zum besten Preis für Sie zu erreichen.
- Jobboards, Suchmaschinen
- Karriere-Netzwerke
- Social Media – Sourcing & Kampagnen
- Google & Co.
- Digitale Reichweiten-Tools / Performance Marketing
- Fachzeitschriften und Online-Newsletter
- Special Interest Sites und Foren
- Funk / TV / Streaming
- Out of Home
- International
- Events
- „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme
SOFT WARE-DEVELOPER
FÜR PIRMASENS GESUCHT“
„Gefühlt sehe ich täglich 1.000 solche Banner und Teaser – und ich klicke nie drauf. Wenn ihr mich ernsthaft ansprechen wollt, müsst Ihr Euch deutlich mehr einfallen lassen.“
Ingo F. , 34 Jahre, Java-Entwickler
„Nach 5 Jahren im gleichen Unternehmen, würde ich gerne mal was Anderes sehen … Natürlich warte ich nicht, bis mich ein Recruiter „entdeckt“, sondern schaue immer mal in die Jobbörsen. Da habe ich schon ein paar spannende Angebote gefunden.“
Renata O., Projektleiterin Anlagenbau
Bestes Preis-Leistungsverhältnis durch mehrstufiges Vorgehen:
Schritt 1 – aktiv suchende Bewerber:innen
Ob Fachkräfte oder Spezialist:innen aus Controlling, Technischer Leitung, Vertrieb, Operations oder Geschäftsführung … – es gibt in jeder Berufsgruppe Menschen, die aus unterschiedlichsten Gründen aktiv auf Jobsuche sind und nicht warten wollen, bis eine Personalberatung endlich bei ihnen „anklopft“.
Diese erreicht man nach wie vor sehr gut mit einer „nicht ganz so klassischen Stellenanzeige“. Immerhin wurden 2022 rund 38 % der Neueinstellungen über Online-Stellenanzeigen gewonnen. (Q9)
Auch die aktuellen monatlichen Besucherzahlen der Stellenbörsen sprechen eine klare Sprache:
- StepStone: 10,5 Mio.
- Stellenanzeigen.de: 3,5 Mio.
- Yourfirm: 1 Mio.
- LinkedIn: 900.000
- Jobware: 540.000
Mit etwas Glück kann man mit einer tollen Job-Story in den passenden Jobbörsen, Online-Portalen und gelegentlich in Printmedien schon ausreichend qualifizierte Bewerber:innen gewinnen. Vergleichsweise schnell und auch noch preiswert.
„Nach 5 Jahren im gleichen Unternehmen, würde ich gerne mal was Anderes sehen … Natürlich warte ich nicht, bis mich ein Recruiter „entdeckt“, sondern schaue immer mal in die Jobbörsen. Da habe ich schon ein paar spannende Angebote gefunden.“
Renata O., Projektleiterin Anlagenbau
In anderen Fällen ist mehr Reichweite gefragt, um auch latent wechselwillige Bewerber:innen auf Ihr Jobangebot aufmerksam zu machen.
Schritt 2 – latent wechselwillige Bewerber:innen
Die Aufmerksamkeit dieser Zielgruppe zu wecken, ist aufwendiger, und abhängig von Berufsgruppe, Alter und Region gibt es ganz unterschiedliche Kanäle, auf denen man Ihre Wunschbewerber:innen erreichen kann – von der Nutzung von Reichweitentools, über mehrstufige Kampagnen bis hin zum Active Sourcing auf LinkedIn und anderen Sozialen Netzwerken.
Abhängig von Zielgruppe und Projekt kann man die Ansprache wechselbereiter, nicht aktiv suchender Bewerber:innen wahlweise parallel zur Anzeige laufen lassen oder erst, falls die Ausbeute der klassischen Recruiting-Medien nicht ausreichend war.
